Hemos de recordar la famosa Sentencia del Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona, de 23 de diciembre de 2016, por la cual se reconocía el despido nulo del trabajador que se encontraba en una situación de incapacidad temporal a raíz de un accidente laboral, puesto que el Tribunal Supremo no estimaba el despido como discriminatorio por causa de accidente laboral o enfermedad.

El principal argumento de la demanda por despido discriminatorio era que la parte del trabajador entendía que era discriminatorio por discapacidad, citándose la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 11 de abril de 2013 (C‑335/11 y C‑337/1), la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, y el artículo 6.1 del Instrumento de Ratificación del Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, adoptado en Ginebra el 22 de junio de 1982.

En la sentencia quedó constancia de que:

 “quedaron acreditados hechos suficientes (“indicios”, en la denominación del art. 181.2 LRJS ) que permitían establecer la sospecha racional de que el despido formalmente disciplinario no tuvo otra causa que la situación de incapacidad causada por el accidente laboral: el demandante, después de superar el período de prueba, ser renovado en su contratación temporal hasta el límite máximo de un año y ver ampliada su jornada de parcial a completa (hechos solo comprensibles desde la favorable valoración de su rendimiento y capacidad), fue despedido “disciplinariamente” en base a la genérica e inconcreta imputación de “no alcanzar las expectativas establecidas por la empresa ni el rendimiento es el que la empresa considera adecuado o idóneo…”, casi dos meses después de haber tenido un accidente laboral y haber informado telefónicamente al mismo Jefe de Cocina -dos semanas después- que la duración de su situación de incapacidad no sería corta ni, por consiguiente, su reincorporación inmediata.”

Ante la situación de que no existía unificación de parecer de doctrina y jurisprudencia de los órganos internos y no había contestado el Tribunal Constitucional a distintos problemas, el Juzgado nº 33 de Barcelona planteó cuestión prejudiciales, de las cuales el Tribunal de Justicia de la Unión Europea solo admitió a contestar a una de ellas porque era de su competencia.

La cuestión era:

“(…) ¿Entraría en el concepto de “discriminación directa por discapacidad” -como motivo de discriminación contemplado en los artículos 1, 2 y 3 de la Directiva 2000/78 la decisión empresarial de despedir a un trabajador, hasta aquel momento bien conceptuado profesionalmente, por el sólo hecho de estar en situación de incapacidad temporal -de duración incierta- por causa de un accidente laboral?”

Ante lo que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea contestó:

Por esa razón, a raíz de la ratificación por la Unión de la Convención de la ONU, el Tribunal de Justicia ha estimado que el concepto de “discapacidad” en el sentido de la Directiva 2000/78 debe entenderse como referido a una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas, a largo plazo, que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores (…). Por consiguiente, sí un accidente acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores y si esta limitación es de larga duración puede estar incluido en el concepto de “discapacidad” en el sentido de la Directiva 2000/78 (…)”.

Finalmente, el fallo de la Sentencia del Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona fue:

Que estimando íntegramente la demanda interpuesta por el trabajador contra la empresa, declaro la nulidad del despido notificado el 26.11.14, por constituir una discriminación por razón de discapacidad, y condeno a la referida empresa a:

– La readmisión inmediata del actor en sus anteriores condiciones de trabajo, viniendo la empresa obligada -si fuera preciso- a los ajustes razonables en su puesto de trabajo o funciones que exija la limitación residual que pueda restarle al demandante, de conformidad a lo previsto en el art. 5 de la Directiva 2000/78 .
– Al pago de los salarios de tramitación devengados desde la fecha del despido hasta que tenga lugar la readmisión, sin perjuicio del descuento o compensación de las prestaciones por incapacidad temporal o desempleo devengadas.
– Al pago de la indemnización resarcitoria de 6.251€ por daños morales, y 2.841,56€ por daños materiales.”

Entonces, se fijó el requisito por el cual se puede considerar nulo un despido, valorándolo como “discapacidad” que es la baja médica considerada de “larga duración” (probándolo mediante informes médicos, etc.; en conclusión, por elementos objetivos). Así, si el despido se formula a los meses de encontrarse en una situación de incapacidad temporal, será muy probable que el despido sea nulo si la baja es duradera o porque la propia enfermedad tenga una larga curación.

Asimismo, el despido debe que ser por una justa causa y por sentencia del Juzgado de lo Social podría estimarse como despido procedente, sino podría ser considerado por el Juzgado de lo Social como improcedente o incluso como nulo. Todo ello de acuerdo al artículo 108 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, que dice:

En el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo. (…)”

No todos los despidos por baja laboral son considerados como nulos, y por tanto, se puede despedir por distintas circunstancias. Puede que incluso se despida por hechos reales anteriores a la baja médica.

¿Te pueden despedir estando de baja por accidente de trabajo?

En consecuencia a la consideración de un despido nulo, se tiene que hacer:

  • Readmisión
  • Pago de los salarios desde la fecha del despido hasta la readmisión
  • No se tiene que indemnizar

Pueden darse distintas situaciones:

  • En caso de que el trabajador le hubieran abonado prestaciones por desempleo durante ese período de tiempo, la Entidad Gestora de la Seguridad Social pondrá fin a su abono y reclamará cotizaciones efectuadas a la Seguridad Social, teniendo el empresario que abonar a la Entidad Gestora de la Seguridad Social las cantidades recibidas por el trabajador, restándolas de los salarios dejados de percibir con limitación de la suma de los mismos.
  • Si el trabajador estuviere trabajando en otro empleo anteriormente a la sentencia y se probase lo recibido por el empresario, el empresario lo podrá restar de los salarios dejados de percibir.
  • El empresario tendrá instar el alta del trabajador en la Seguridad Social con efectos desde el día del despido cotizando por ese período, que se considerará de ocupación cotizada.

Ante cualquier duda, no dude en consultar uno de nuestros abogados expertos en accidentes laborales.

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